餐厅员工的心思不用猜 这样加薪他才最开心!

  • 发布时间: 2017-04-19
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据《2016年企业员工调薪满意度调查报告》显示,超九成受访者对公司本年度的调薪幅度或多或少表示不满,仅1% 的受访者表示对调薪结果非常满意。

报告还显示,如果老板拒绝了你的加薪申请,56%  的受访者会选择“骑驴找马”,9%的受访者则表示自己会立马辞职走人。 

员工工资每年都在涨涨涨,可餐厅还~~~是留不住人,这几乎是所有餐厅老板都在抱怨的事儿。“太不公平了!我都出血本加薪了,员工怎么还是不领情!?”

其实吧,幸福君觉得,加薪也是有技巧滴~在这个讲究人文关怀的时代,简单粗暴是没有市场的。要想留住员工的人, 就要先抓住员工的心。

怎样猜透员工的心思,让员工开开心心接受加薪呢?要分三步走:

1 前期调查分析

老板为员工加薪是一场博弈。要想不花冤枉钱不走冤枉路,就要知己知彼,方能百战不殆。

餐厅员工加薪“伐开心”,加了也白加!

知己

知己,就是了解自己所处的局面与需求。站在经营者的角度,为餐厅的营收考虑是无可厚非的事情。为了精准把握餐厅发展的方向与需求,请经营者仔细考虑以下4个问题:

1. 我给员工加薪的目的是什么?

2. 我愿意为什么样的员工加薪?

3. 我是否有能力承担员工加薪?

4. 我为员工加薪能有几成回报?

经营者的首要目的就是提升餐厅收益。能为餐厅带来效益的优秀人才,是经营者加薪的重点关注对象,要优先留住。

当成本有限,无法为员工全面加薪时,餐厅经营者要学会抓大放小,把加薪重点放在有价值、最有投资比的员工 身上,例如技术型与管理型人才。

知彼

知彼,就是知道员工在想什么,要什么,不喜欢什么,不想要什么。

餐厅员工在抱怨薪酬低的时候,往往另有不满:压力大,加班多,同事矛盾……只不过他们习惯了把一切不满都归纳到“钱”上,指望老板用钱来解决一切问题。

挖掘员工深层次的内心需求,经营者要向员工确认以下几个问题:

1. 你认为这份工作哪一点最让你喜欢?

2. 你认为餐厅哪一点最不让你喜欢?

3. 你现阶段想在哪方面取得进步或突破?

4. 你在工作之余有什么烦恼?

5. 你最希望餐厅为你做点什么?

小TIP  :向员工提问要浅显具体,不要笼统,不要用概念性的专业术语,要让员工觉得经营者不是在“打太极”。

2 选对执行方法

搞清楚双方的真正需求之后,就可以对症下药了。不同规模、不同经营状况的餐厅有不同的加薪方法,幸福君在此献上加薪四法~

餐厅加薪四法

1. 固定加薪法:通过绩效考核、提升等级、职位晋升等制度来加薪

2. 特别加薪法:提供津贴补助、业绩奖励

3. 增收加薪法:给员工设置副业创收、销售提成等增收途径

4. 大薪酬包法:为优秀员工提供年终分红、股权激励

餐厅员工加薪“伐开心”,加了也白加!

秘笈:加!班!费!

连锁意式餐厅萨莉亚按时薪为员工计算工资,每月工作超过167小时便按每小时1.5倍计算工资,国家法定节假日工时则按三薪计算。实施加班费制度好处多多,不仅能刺激工作效率,让员工被动变主动,更满足了员工心理上“被尊重”的需求 ,提升对餐厅的忠诚度。

3 后续持续跟进

很多经营者以为,给员工涨了工资,任务就算完成了,仿佛自己就在这次博弈中掌握了绝对话语权。然而调查显示,如果对调薪幅度感到不满,72%  的打工者会选择跳槽。

请记住,加薪不是终点  ,而是一个新阶段的开始。这个过程不是经营者的专断独裁,而要让员工有主动参与的感觉。

加薪,象征着经营者与员工对对方价值的再一次判定。如何让对方认可自己的判定,餐厅经营者请跟幸福君继续走~

确认现状

给员工加完薪,一定要及时与员工沟通,确认双方都清晰地知晓此次加薪的具体情况。

如果员工表示此次加薪幅度不够,经营者应耐心向员工解释缘由:或者因为员工尚未达到大幅加薪的考核标准,或者因为员工现在薪资已高于业内平均水准,或者因为餐厅经营状况不够理想。此举的目的是通过坦诚的说明,让员工知晓真实情况,避免劳资双方产生误解与嫌隙 ,影响今后的工作。

承诺未来

如果沟通后员工仍对加薪幅度不满,心有去意呢?经营者需要再次仔细考量,对于那些具有发展潜力的员工  ,承诺会给他们提供更多的学习机会、晋升空间与工作责任。只要员工能积极地达到经营者的期待,餐厅将来一定会为他们提供更多的加薪空间。

经营者可以采用这种软性的迂回策略,让员工觉得“失之东隅,收之桑榆”。

引导规划

餐饮行业的人力以服务生和厨师为主。该群体的学历普遍不高,好恶比较随大流,容易互相比较薪资水平,把目光简单地集中在薪资这个最直观的指标上,却忽视了经营者精心提供的各项福利与保障制度。餐厅管理者应引导员工把眼光放长远,多进行长远的职业规划与人生规划。

星巴克前日宣布『星巴克中国父母照护计划』 ,将为所有工作满两年的星巴克员工的父母提供医疗保险。

星巴克在之前的研究中发现,超过70%的在华员工申请公司内部财务援助计划支持,来帮助支付父母的医疗费用。

在中国,星巴克约有80%的单身员工。星巴克帮助他们缓解了对父母养老的担忧,自然就能使员工做得更长久。

加薪不只是一次简单的劳资协商,更是一场对经营者管理水平水平的商业评估。

准确判断双方的心理需求,对症下药地选用多元化的手段,才能“稳、准、狠”地加薪又走心,实现双赢。

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